Νέες Οδηγίες για την Αξιολόγηση Υπαλλήλων: Τι αλλάζει από το 2025
Διευκρινίσεις από το Υπουργείο Εσωτερικών για το Γ' Στάδιο της αξιολόγησης και τις περιπτώσεις υπαλλήλων με χαμηλή απόδοση.
Νέες κρίσιμες διευκρινίσεις σχετικά με τη διαδικασία αξιολόγησης του προσωπικού του δημοσίου τομέα για το έτος 2025, και ειδικότερα για το Γ’ Στάδιο που αφορά υπαλλήλους που κρίνονται ότι στερούνται αναπτυξιακών και βελτιωτικών πρωτοβουλιών, παρέχει εγκύκλιος του Υπουργείου Εσωτερικών, η οποία εκδόθηκε στις 9 Απριλίου 2026. Η εγκύκλιος αποσκοπεί στην αντιμετώπιση αστοχιών που έχουν καταγραφεί στην εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης, δίνοντας ιδιαίτερη έμφαση στην ερμηνεία και εφαρμογή της παρ. 2 του άρθρου 12 του ν.4940/2022.
Στο επίκεντρο των νέων οδηγιών βρίσκεται η ειδική πρόβλεψη του νόμου για τις «εξαιρετικές περιπτώσεις» χαμηλής απόδοσης. Όταν ο αξιολογητής, βάσει τεκμηριωμένων πραγματικών περιστατικών, διαπιστώσει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων ενός υπαλλήλου είναι τόσο χαμηλό που καθιστά εξαιρετικά δύσκολη ή και αδύνατη την ανάληψη πρωτοβουλιών βελτίωσης, τότε δεν καταρτίζεται Σχέδιο Ανάπτυξης, ούτε επιλέγονται δεξιότητες προς ανάπτυξη. Σε αυτές τις περιπτώσεις απαιτείται ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολόγηση ανά δεξιότητα, ενώ η αξιολόγηση παραπέμπεται στο Υπηρεσιακό Συμβούλιο. Παράλληλα, διασφαλίζεται η δυνατότητα ένστασης από τον υπάλληλο, παρέχοντας δικλείδες ελέγχου και προστασίας της αντικειμενικότητας.
Το Υπουργείο επισημαίνει ότι η συγκεκριμένη διάταξη εφαρμόζεται συχνά λανθασμένα, με αξιολογητές να επιλέγουν τη μη δυνατότητα ανάληψης αναπτυξιακών πρωτοβουλιών χωρίς την απαιτούμενη τεκμηρίωση ή με αιτιολογίες που δεν σχετίζονται με χαμηλή απόδοση. Ενδεικτικά, αναφέρονται λανθασμένες περιπτώσεις όπου ο υπάλληλος απουσίαζε λόγω άδειας, δεν συμπλήρωσε το απαιτούμενο διάστημα εργασίας, έχει συνταξιοδοτηθεί ή πρόκειται να συνταξιοδοτηθεί, αντιμετωπίζει ζητήματα υγείας, ανήκει σε συγκεκριμένη κατηγορία εκπαίδευσης, ή αξιολογείται θετικά αλλά παρ’ όλα αυτά δεν συντάσσεται Σχέδιο Ανάπτυξης. Αυτές οι περιπτώσεις, τονίζεται, δεν συνιστούν χαμηλή απόδοση, αλλά είτε λάθος προετοιμασία από τις υπηρεσίες προσωπικού είτε εσφαλμένη κατανόηση της υποχρέωσης κατάρτισης Σχεδίου Ανάπτυξης.
Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στον ρόλο των Διευθύνσεων Διοικητικού/Προσωπικού, οι οποίες οφείλουν να διορθώνουν ή να ακυρώνουν αξιολογήσεις όπου διαπιστώνονται σφάλματα, να διασφαλίζουν ότι αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι που πληρούν τις προϋποθέσεις, και να ενημερώνουν και να καθοδηγούν τους αξιολογητές. Οι αξιολογητές καλούνται να επανεξετάσουν ήδη υποβληθείσες αξιολογήσεις και να προβούν σε τροποποιήσεις όπου απαιτείται.
Η εγκύκλιος ξεκαθαρίζει ότι η κατάρτιση Σχεδίου Ανάπτυξης αποτελεί γενικό κανόνα. Ακόμη και σε περιπτώσεις όπως επικείμενη συνταξιοδότηση, προβλήματα υγείας ή υψηλή απόδοση, οι αξιολογητές υποχρεούνται να επιλέγουν δεξιότητες προς ανάπτυξη, να καταρτίζουν συγκεκριμένες δράσεις βελτίωσης και να τεκμηριώνουν την αξιολογική τους κρίση. Μόνο στην αυστηρά οριζόμενη «εξαιρετική περίπτωση» χαμηλής απόδοσης επιτρέπεται η μη κατάρτιση Σχεδίου Ανάπτυξης.